在处理劳动纠纷案件时，企业主必讲的一句话，为何劳动法只保护员工，不考虑我们呀？在劳资双方中，劳动者相比用人单位弱势些，法律法规对其保护力度强些也属正常，因此用人单位必须知道哪些是用工的禁区，哪些存在法律风险，如何规避法律风险。本文通过列举式为您介绍的招聘环节中的法律禁区、风险点以及应对技巧。
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禁区：招用未满十六周岁的未成年人
《劳动法》第十五条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
处罚法律依据：《劳动法》第九十四条规定：用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
《禁止使用童工规定》第六条规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。
风险一：招用未成年工需履行保护义务
注意事项1、未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者，如招用未成年工不得安排将其安排在矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动岗位和其他禁忌从事的劳动岗位。
2、用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
处罚法律依据：《劳动法》第九十五条规定，用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
风险二：招聘启事中就业歧视行为
1、劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。因此在招聘启事中禁止出现歧视性内容，如对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制;
2、非特殊岗位，不要对应聘人的身高、年龄等自然属性进行限制。
3、招用人员不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，如乙肝歧视案被判令支付精神抚慰金。
风险三：发出录用通知书后又因故取消
在录用通知书中设置到岗时间，列举应聘者需具备的条件等。尽量降低应聘者向公司索赔经济损失的风险。
风险四：颁发《聘用书》后还需签订劳动合同
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该规定是对用人单位违反法律规定的惩戒。对于用人单位出具的《聘用书》，如《聘用书》中并未记载劳动报酬、劳动期限、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，不能认定具有劳动合同的性质，劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资的，应予支持。
风险五、对应聘者身份资料未尽审查义务。
用人单位需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例，避免劳动者不实陈述带来的法律风险。
1、对劳动者身份信息的仔细审查。
实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少，用人单位凭该身份证购买社保，一旦发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。
2、对真实年龄的核实法律风险
具体见禁区：招用未满十六周岁的未成年人和风险一：招用未成年工需履行保护义务
3、对劳动者身体健康状况的了解。
身体状况存在问题，不适合岗位要求，会造成企业前期招聘、培训的损失，更会可能带来后期的一系列潜在纠纷，所以入职要体检，体检结果公司对其他人保密。
风险六、对应聘者前单位损失承担连带责任
劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，在招聘环节，用人单位应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书、离职证明存档。
总之，每个用人单位都应构建招聘、录用员工法律风险防范体系，将用工风险规避在萌芽中。
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